Świadectwo pracy to jeden z najbardziej istotnych dokumentów, jakie pracodawca ma obowiązek wydać swojemu pracownikowi po ustaniu zatrudnienia. Choć najczęściej jest ono odbierane osobiście, istnieją sytuacje, w których pracodawca może, a nawet musi, wysłać je pocztą. Zrozumienie zasad, terminów i potencjalnych problemów związanych z taką formą doręczenia jest fundamentalne zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Niniejszy artykuł szczegółowo omawia te zagadnienia, dostarczając rzetelnych faktów i praktycznych wskazówek, by cały proces przebiegł sprawnie i zgodnie z prawem.
Kiedy pracodawca może wysłać świadectwo pracy pocztą?
Pracodawca jest zobowiązany do wydania świadectwa pracy w dniu ustania stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od poprzedniego. Istnieją jednak jasno określone sytuacje, w których dokument ten może zostać wysłany drogą pocztową. Najczęściej dzieje się tak, gdy osobisty odbiór przez pracownika jest niemożliwy – na przykład z powodu jego nieobecności w pracy w ostatnim dniu zatrudnienia, przebywania na urlopie lub zwolnieniu lekarskim, czy też odmowy przyjęcia dokumentu w tym terminie. W takich okolicznościach pracodawca ma prawo skorzystać z usług pocztowych.
Zgodnie z Kodeksem pracy, w przypadku braku osobistego odbioru świadectwa pracy w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek wysłania go pracownikowi pocztą. Wysyłka musi nastąpić w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy, pod warunkiem, że pracownik nie odebrał dokumentu osobiście. Co ważne, pracownik może również pisemnie wskazać adres do korespondencji, na który dokument ma być przesłany, co jest powszechną praktyką ułatwiającą obu stronom dopełnienie formalności. Pracodawca ma także możliwość wysłania świadectwa pracy osobie upoważnionej przez pracownika, co wymaga wcześniejszego, pisemnego wskazania takiej osoby.
Pracodawca nie może dowolnie decydować o wysyłce, jeśli pracownik zgłosił chęć osobistego odbioru i jest to możliwe. Taka forma doręczenia jest dopuszczalna dopiero wtedy, gdy upłynie termin na osobiste odebranie dokumentu, a pracownik nie wywiąże się z tego obowiązku. Wprowadzone w ramach uszczegóławiania Kodeksu pracy regulacje z 2025 roku znacznie usprawniły ten proces, jasno definiując ramy czasowe i procedury, co wpływa na transparentność i bezpieczeństwo obrotu dokumentami, minimalizując ryzyko nieporozumień i sporów. Należy pamiętać, że pracodawca zawsze powinien upewnić się, że dysponuje aktualnym adresem pracownika, aby uniknąć problemów z dostarczeniem przesyłki.
Jakie zasady obowiązują przy wysyłce świadectwa pracy pocztą?
Wysyłka świadectwa pracy pocztą podlega rygorystycznym zasadom, które mają na celu zapewnienie bezpieczeństwa i pewności doręczenia tak istotnego dokumentu. Kluczowym wymogiem jest wysłanie świadectwa pracy listem poleconym za potwierdzeniem odbioru, lub inną przesyłką rejestrowaną, taką jak kurier. To nie tylko dobra praktyka, ale obowiązek prawny, który chroni zarówno pracodawcę przed zarzutami niedoręczenia, jak i pracownika, dając mu pewność, że dokument został wysłany. Potwierdzenie odbioru stanowi oficjalny dowód, że przesyłka dotarła do adresata, a w przypadku ewentualnego sporu, może być kluczowym dowodem w postępowaniu.
Niezwykle istotne jest również właściwe zaadresowanie przesyłki. Pracodawca powinien użyć adresu pracownika, który jest aktualny i znajduje się w jego aktach osobowych. W sytuacji, gdy pracownik wskaże inny adres do korespondencji, to właśnie ten adres należy zastosować. Należy podkreślić, że świadectwo pracy musi być wysłane w oryginale, podpisanym przez pracodawcę lub upoważnioną osobę. Nie wystarczy wysłanie kopii. Kwestia podpisu elektronicznego na świadectwie pracy jest również uregulowana: dokument może być sporządzony i podpisany kwalifikowanym podpisem elektronicznym. W takim przypadku możliwe jest zarówno wysłanie elektronicznej wersji dokumentu, jak i wydrukowanego świadectwa pracy opatrzonego takim podpisem, pod warunkiem, że wydruk zawiera informację o podpisie elektronicznym i daje możliwość weryfikacji jego autentyczności.
Zachowanie terminów określonych w przepisach prawa pracy to kolejny fundamentalny aspekt. Jak wspomniano, świadectwo pracy powinno być wysłane w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy, jeśli pracownik nie odebrał go osobiście. Niedotrzymanie tych terminów może skutkować odpowiedzialnością pracodawcy, włącznie z sankcjami finansowymi. Przepisy z 2025 roku kładą szczególny nacisk na to, aby wszelkie dokumenty związane z zatrudnieniem były traktowane z najwyższą starannością i odpowiedzialnością, minimalizując ryzyko pomyłek i lepiej zabezpieczając interesy obu stron.
Co powinno zawierać świadectwo pracy?
Świadectwo pracy to kluczowy dokument, którego treść jest ściśle określona przez przepisy Kodeksu pracy oraz rozporządzenia wykonawcze. Jego prawidłowe sporządzenie jest obowiązkiem pracodawcy, a kompletność i zgodność z prawdą zawartych w nim informacji ma fundamentalne znaczenie dla pracownika. Dokument ten nie tylko podsumowuje historię zatrudnienia, ale także stanowi podstawę do ustalenia wielu uprawnień pracowniczych i socjalnych.
W świadectwie pracy muszą znaleźć się przede wszystkim informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk oraz trybu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Niezbędne jest również podanie danych o wykorzystanym urlopie wypoczynkowym, zarówno bieżącym, jak i zaległym. Ponadto, dokument musi zawierać informacje o wykorzystaniu urlopu bezpłatnego, urlopu ojcowskiego, rodzicielskiego, wychowawczego, czy też o okresie, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia. Ważne jest, aby świadectwo pracy było sporządzone w formie pisemnej, opatrzone oryginalnym podpisem pracodawcy lub osoby przez niego upoważnionej, co jest gwarancją jego autentyczności.
Dokument ten zawiera także dane o okresach nieskładkowych, liczbie dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie chorobowe, czy też o zajęciach wynagrodzenia w egzekucji. W 2025 roku obowiązują szczegółowe wzory świadectw pracy, które pomagają pracodawcom w poprawnym wypełnianiu wszystkich wymaganych rubryk. Zgodność z tym wzorem jest kluczowa, aby uniknąć konieczności sprostowania dokumentu w przyszłości, co generowałoby dodatkowe formalności i opóźnienia dla obu stron.
Co się stanie, gdy świadectwo pracy wysłane pocztą nie dotrze do pracownika?
Sytuacje, w których przesyłka z świadectwem pracy nie dociera do adresata, mogą być źródłem poważnych komplikacji dla obu stron. Najczęściej dzieje się tak z powodu zwrotu przesyłki do nadawcy – na przykład z adnotacją „nie podjęto w terminie” lub „adresat nieznany”. Może to wynikać z błędnego adresu, niezaktualizowanych danych pracownika, jego długotrwałej nieobecności lub po prostu braku odbioru przesyłki w wyznaczonym przez pocztę terminie. Szczególnie problematyczna jest sytuacja, gdy pracownik nie uaktualnił swojego adresu u pracodawcy, co prowadzi do niedoręczenia dokumentu pomimo dołożenia przez pracodawcę należytej staranności.
Dla pracodawcy zwrot świadectwa pracy oznacza, że nie dopełnił on obowiązku wydania dokumentu, choć podjął próbę i dołożył należytej staranności. W takiej sytuacji pracodawca powinien przechowywać zwrócone świadectwo pracy w aktach osobowych pracownika, gotowe do wydania na żądanie. Pracownik z kolei pozostaje bez istotnego dokumentu, co może utrudnić mu ubieganie się o nowe zatrudnienie, świadczenia czy emeryturę. Należy pamiętać, że zgodnie z prawem, dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej przez pocztę z reguły uznaje się za skuteczne doręczenie, nawet jeśli pracownik fizycznie jej nie odebrał – jednak dla tak ważnego dokumentu jak świadectwo pracy, gdzie faktyczne zapoznanie się z treścią jest kluczowe, taka interpretacja może być kwestionowana w przypadku roszczeń pracownika.
W przypadku niedoręczenia, pracownik ma prawo zgłosić się do pracodawcy po odbiór osobisty lub poprosić o ponowną wysyłkę na prawidłowy, aktualny adres. Pracodawca musi ponownie wysłać dokument, dbając o jego prawidłowe doręczenie. Brak świadectwa pracy w terminie jest uchybieniem pracodawcy i może prowadzić do jego odpowiedzialności prawnej. Pracownik może dochodzić odszkodowania za szkodę poniesioną w wyniku niewydania dokumentu, jeśli udowodni, że z tego powodu poniósł konkretne straty. Wysokość takiego odszkodowania jest zazwyczaj ograniczona do kwoty wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy z tego powodu, maksymalnie do 6 tygodni. W 2025 roku, sądy pracy coraz częściej skłaniają się ku rygorystycznemu egzekwowaniu tych przepisów, aby chronić interesy pracowników.
W jakich sytuacjach świadectwa pracy są niezbędne pracownikowi?
Świadectwo pracy to niezwykle istotny dokument w karierze zawodowej każdego człowieka, stanowiący kompendium informacji o przebiegu zatrudnienia. Jest ono niezbędne w wielu kluczowych momentach i służy jako formalne potwierdzenie doświadczenia zawodowego oraz praw pracowniczych. Bez niego pracownik może napotkać trudności w ubieganiu się o różnorodne świadczenia czy nowe możliwości zatrudnienia, co podkreśla jego fundamentalne znaczenie w systemie prawnym i społecznym.
Przede wszystkim świadectwo pracy jest absolutnie wymagane przy ustalaniu uprawnień emerytalnych i rentowych, ponieważ zawiera informacje o okresach składkowych i nieskładkowych, które bezpośrednio wpływają na wysokość i prawo do tych świadczeń. Ponadto, jest ono niezbędne do ustalenia prawa do zasiłku dla bezrobotnych oraz określenia jego wysokości w powiatowym urzędzie pracy. Dokument ten jest również podstawą do obliczania wymiaru urlopu wypoczynkowego u kolejnego pracodawcy, informując o wykorzystanym urlopie u poprzedniego pracodawcy, co bezpośrednio przekłada się na czas wolny przysługujący pracownikowi. Brak świadectwa pracy w wymienionych sytuacjach może prowadzić do opóźnień, obniżenia wysokości lub uniemożliwienia uzyskania należnych świadczeń i uprawnień, co ma bezpośredni wpływ na sytuację finansową i życiową pracownika.
Wartościowe są także informacje zawarte w świadectwie pracy dla przyszłych pracodawców. Potwierdza ono okres zatrudnienia, zajmowane stanowisko oraz tryb rozwiązania stosunku pracy, co jest istotnym elementem w procesie rekrutacyjnym i weryfikacji doświadczenia kandydata. Poniżej przedstawiamy listę sytuacji, w których świadectwo pracy jest kluczowe:
- Ubieganie się o emeryturę lub rentę – dokumentuje okresy zatrudnienia i składkowe, wpływające na wysokość i prawo do świadczeń.
- Uzyskanie prawa do zasiłku dla bezrobotnych – potwierdza dotychczasowy staż pracy i podstawę wymiaru świadczenia.
- Obliczanie wymiaru urlopu wypoczynkowego u kolejnego pracodawcy – informuje o wykorzystanym urlopie u poprzedniego pracodawcy, co pozwala ustalić uprawnienia.
- Potwierdzenie doświadczenia zawodowego dla nowego pracodawcy – zawiera istotne dane o zajmowanych stanowiskach i okresie pracy, weryfikując kwalifikacje.
- Ustalenie uprawnień socjalnych oraz niektórych dodatków pracowniczych – np. staż pracy, który może wpływać na dodatki stażowe czy jubileuszowe.
- Dochodzenie roszczeń pracowniczych – świadectwo pracy może być dowodem w przypadku sporów z pracodawcą, np. o nadgodziny czy odprawę.
Jak sprostować świadectwo pracy?
Nawet przy największej staranności, w świadectwie pracy mogą pojawić się błędy lub nieścisłości, które wymagają sprostowania. Procedura korekty jest dokładnie uregulowana, aby zapewnić pracownikowi możliwość posiadania dokumentu zgodnego ze stanem faktycznym i prawnym. Zauważenie błędu jest kluczowe, ponieważ błędne świadectwo pracy może mieć negatywne konsekwencje dla uprawnień pracownika, np. przy ubieganiu się o emeryturę.
Jeżeli pracownik stwierdzi błąd w otrzymanym świadectwie pracy, ma prawo w ciągu 14 dni od jego otrzymania wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie. Wniosek ten powinien być złożony na piśmie i wskazywać, które informacje są błędne oraz jak powinny brzmieć poprawnie. Pracodawca, po otrzymaniu takiego wniosku, ma 7 dni na rozpatrzenie go. Jeśli uzna wniosek za uzasadniony, ma obowiązek wydać nowe świadectwo pracy lub dokonać korekty w istniejącym dokumencie. Jeśli pracodawca odrzuci wniosek pracownika, powinien go o tym pisemnie poinformować, uzasadniając swoją decyzję. W przypadku, gdy pracodawca nie dokona sprostowania, pracownik ma prawo wystąpić do sądu pracy z żądaniem sprostowania świadectwa pracy w ciągu 30 dni od zawiadomienia o odmowie.
Wysłanie sprostowanego świadectwa pracy odbywa się na tych samych zasadach co wysyłka pierwotnego dokumentu. Oznacza to, że powinno ono zostać przesłane listem poleconym za potwierdzeniem odbioru na aktualny adres pracownika. Jest to szczególnie ważne, aby mieć dowód na dopełnienie obowiązku i uniknąć kolejnych sporów. Procedury te, uszczegółowione w przepisach z 2025 roku, mają na celu zapewnienie szybkości i skuteczności procesu korygowania dokumentów, co jest kluczowe dla ochrony praw pracowników i pewności obrotu prawnego.
Kiedy orzeczenie sądu zastępuje świadectwo pracy?
W sytuacjach konfliktowych, gdy pracodawca odmawia wydania świadectwa pracy lub nie sprostuje go mimo uzasadnionego wniosku, prawo przewiduje możliwość uzyskania dokumentu zastępczego w postaci orzeczenia sądu. Jest to mechanizm ochronny dla pracownika, który zapewnia mu dostęp do niezbędnych informacji o przebiegu zatrudnienia, nawet wbrew woli byłego pracodawcy.
Jeżeli pracodawca nie wyda świadectwa pracy w terminie lub odmówi jego sprostowania, pracownik ma prawo skierować sprawę do sądu pracy. Sąd, po przeprowadzeniu postępowania i uznaniu zasadności roszczenia pracownika, może wydać orzeczenie, które w swej treści zastępuje świadectwo pracy. Takie postanowienie sądowe będzie zawierało wszystkie niezbędne informacje, które powinny znaleźć się w oryginalnym dokumencie, takie jak okres zatrudnienia, zajmowane stanowiska czy tryb rozwiązania stosunku pracy. Orzeczenie sądu pracy jest równoważne ze świadectwem pracy i może być używane we wszystkich sytuacjach, gdzie jest ono wymagane, np. w urzędzie pracy czy Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych.
Proces sądowy może być długotrwały i wymaga od pracownika aktywnego dochodzenia swoich praw, jednak jest to jedyna droga, gdy pracodawca uporczywie uchyla się od swoich obowiązków. Warto podkreślić, że w 2025 roku świadomość prawna pracowników rośnie, a sądy coraz częściej i skuteczniej egzekwują od pracodawców ich obowiązki. Ponadto, pracownik w takiej sytuacji może jednocześnie żądać odszkodowania za szkodę poniesioną wskutek niewydania świadectwa pracy, co stanowi dodatkową sankcję dla nieuczciwych pracodawców i rekompensatę dla poszkodowanego pracownika.
Checklista: Jak poprawnie wydać i odebrać świadectwo pracy?
Efektywny proces wydawania i odbierania świadectwa pracy wymaga dobrej komunikacji i świadomości obowiązków po obu stronach. Dla pracodawców i pracowników istnieje szereg praktycznych wskazówek, które mogą znacząco usprawnić ten proces i zminimalizować ryzyko wystąpienia problemów. Kluczowe jest proaktywne podejście i przestrzeganie obowiązujących procedur, by uniknąć niepotrzebnych opóźnień czy konfliktów, które mogą generować dodatkowe koszty i stres.
Dla pracodawców niezwykle istotne jest terminowe sporządzenie świadectwa pracy i przygotowanie go do wydania. Warto już na etapie rozwiązywania umowy ustalić z pracownikiem preferowaną formę odbioru – osobistą lub wysyłkę. Z kolei pracownicy powinni upewnić się, że ich dane kontaktowe, w tym adres do korespondencji, są aktualne w aktach osobowych pracodawcy. To podstawowy krok, który zapobiega zwrotom przesyłek i długotrwałym poszukiwaniom dokumentu, a także przyspiesza cały proces. Regularna aktualizacja danych osobowych jest wspólną odpowiedzialnością, która przyczynia się do sprawnego obiegu dokumentów i zgodności z przepisami.
Otwarta komunikacja na etapie zakończenia zatrudnienia może oszczędzić obu stronom wiele stresu. Pracodawca może na przykład poprosić pracownika o pisemne potwierdzenie adresu, na który ma zostać wysłane świadectwo, lub o wskazanie osoby upoważnionej do odbioru. Pracownik zaś powinien aktywnie monitorować status wysyłki, jeśli wybrał tę formę doręczenia, a w przypadku braku odbioru, niezwłocznie skontaktować się z byłym pracodawcą. Poniżej lista kontrolna dobrych praktyk dla obu stron, uwzględniająca aktualne regulacje z 2025 roku:
- Dla pracodawców:
- Upewnij się, że świadectwo pracy jest sporządzone i gotowe do wydania w dniu ustania stosunku pracy, lub do wysłania w ciągu 7 dni.
- Zweryfikuj aktualny adres pracownika do korespondencji lub poproś o jego pisemne potwierdzenie.
- W przypadku wysyłki pocztą, zawsze korzystaj z listu poleconego za potwierdzeniem odbioru (lub innej przesyłki rejestrowanej) jako dowodu wysłania i doręczenia.
- Zachowaj kopie wszystkich dokumentów i dowodów nadania/odbioru.
- W przypadku zwrotu przesyłki, przechowuj świadectwo pracy w aktach osobowych i bądź gotowy do jego ponownego wydania na żądanie.
- Dla pracowników:
- Potwierdź swój adres korespondencyjny u pracodawcy, aby uniknąć problemów z dostarczeniem poczty i ewentualnymi opóźnieniami.
- Jeśli nie możesz odebrać świadectwa osobiście, niezwłocznie poinformuj o tym pracodawcę i wskaż aktualny adres do wysyłki lub osobę upoważnioną do odbioru.
- Monitoruj status wysyłki, jeśli wybrałeś tę formę doręczenia.
- Zachowaj wszelką korespondencję i dowody związane z wydaniem lub wysyłką świadectwa pracy, np. potwierdzenie nadania listu czy protokół odbioru osobistego.
- Po otrzymaniu świadectwa pracy, dokładnie sprawdź jego treść pod kątem poprawności danych. W razie błędu, zgłoś wniosek o sprostowanie w ciągu 14 dni.
FAQ
Czy pracownik może żądać ponownej wysyłki świadectwa pracy, jeśli przesyłka nie dotarła?
Tak, pracownik ma prawo zgłosić się do pracodawcy po odbiór osobisty świadectwa pracy lub poprosić o ponowną wysyłkę na prawidłowy adres. Pracodawca ma wówczas obowiązek ponownie wysłać dokument, dbając o to, by tym razem dotarł do adresata. Sytuacja taka często wynika z błędnego adresu w aktach osobowych, niezaktualizowanych danych pracownika lub nieodebrania przesyłki w wyznaczonym terminie przez pocztę. W przypadku zwrotu dokumentu, pracodawca powinien przechowywać go w aktach, gotowego do wydania na żądanie pracownika, a ponowna wysyłka jest jego obowiązkiem.
Jakie informacje są najistotniejsze w świadectwie pracy dla przyszłego pracodawcy?
Dla przyszłych pracodawców w świadectwie pracy najistotniejsze są informacje o okresie zatrudnienia, zajmowanych stanowiskach oraz trybie rozwiązania stosunku pracy. Dokument ten stanowi formalne potwierdzenie doświadczenia zawodowego kandydata i jest istotny w procesie rekrutacji. Ponadto, świadectwo zawiera dane dotyczące wykorzystanego urlopu wypoczynkowego (bieżącego i zaległego), co jest kluczowe dla nowego pracodawcy w celu prawidłowego ustalenia wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi. Pozwala to na pełną i rzetelną ocenę historii zawodowej pracownika oraz jego uprawnień.
Co oznacza adnotacja „nie podjęto w terminie” na zwróconym świadectwie pracy dla pracodawcy?
Adnotacja „nie podjęto w terminie” na zwróconym świadectwie pracy oznacza, że przesyłka polecona, mimo dwukrotnego awizowania, nie została odebrana przez pracownika w wyznaczonym przez pocztę czasie. Dla pracodawcy oznacza to, że podjął on próbę dopełnienia obowiązku wydania dokumentu w sposób zgodny z prawem. W takiej sytuacji pracodawca powinien przechowywać zwrócone świadectwo w aktach osobowych pracownika, gotowe do wydania na jego żądanie, a mimo prób doręczenia, obowiązek wydania dokumentu nadal na nim spoczywa.
Czy pracodawca ponosi konsekwencje za niedotrzymanie terminu wysyłki świadectwa pracy?
Tak, niedotrzymanie ustawowych terminów wydania lub wysyłki świadectwa pracy może skutkować poważnymi konsekwencjami dla pracodawcy. Pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności z tytułu wykroczeń przeciwko prawom pracownika, co może wiązać się z nałożeniem kar finansowych, np. grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł przez Państwową Inspekcję Pracy. Ponadto, pracownik pozbawiony świadectwa pracy może dochodzić odszkodowania za szkodę poniesioną w wyniku niewydania dokumentu, najczęściej w wysokości wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy z tego powodu, maksymalnie do 6 tygodni. Dlatego tak ważne jest rygorystyczne przestrzeganie przepisów.
Czy świadectwo pracy musi być podpisane własnoręcznie, czy wystarczy podpis elektroniczny?
Świadectwo pracy musi być podpisane przez pracodawcę lub osobę przez niego upoważnioną. Może to być zarówno podpis własnoręczny na papierowym dokumencie, jak i kwalifikowany podpis elektroniczny. W 2025 roku obie formy są równoważne prawnie. W przypadku podpisu elektronicznego, dokument może być wysłany w formie elektronicznej lub jako wydruk, pod warunkiem, że wydruk zawiera informację o podpisie elektronicznym i umożliwia jego weryfikację.
Czy świadectwo pracy można wysłać na adres osoby upoważnionej przez pracownika?
Tak, świadectwo pracy można wysłać na adres osoby upoważnionej przez pracownika, o ile pracownik złożył w tej sprawie pisemne oświadczenie. Pracodawca ma obowiązek wydać świadectwo pracy pracownikowi osobiście lub właśnie osobie przez niego upoważnionej. Ważne jest, aby upoważnienie było jednoznaczne i wskazywało konkretną osobę, a także, że wysyłka nadal odbywa się listem poleconym za potwierdzeniem odbioru.
Jakie odszkodowanie może uzyskać pracownik za niewydanie świadectwa pracy w terminie?
Pracownik, który poniósł szkodę w związku z niewydaniem przez pracodawcę świadectwa pracy w terminie, może dochodzić odszkodowania przed sądem pracy. Wysokość odszkodowania zależy od udowodnionej szkody, jednak nie może ono przekroczyć wysokości wynagrodzenia za okres 6 tygodni. Szkoda może polegać np. na utracie możliwości podjęcia nowej pracy z powodu braku dokumentu. Sąd oceni, czy i w jakim stopniu niewydanie świadectwa pracy faktycznie przyczyniło się do powstania straty po stronie pracownika.
